A ÉTICA DOS COMPORTAMENTOS

Há momentos,  na vida  das pessoas,  que  de nada servem as licenciaturas, os doutoramentos  ou outros  títulos  que  tais,   tanto mais  quando vamos sabendo como se conseguem...
O que verdadeiramente  diferencia as pessoas  e lhes transmite carisma de liderança  e referências  de  confiança e credibilidade,    são  a sua competência,   os  seus exemplos, os seus   comportamentos  e  as suas  atitudes, que  o código de ética  de uma sociedade  livre, democrática, responsável e solidária  devem determinar . 
Não entender isto e continuar a assobiar para o ar, como se nada esteja a acontecer,  é não só um acto de irresponsabilidade como sobretudo uma  enorme manifestação de estupidez e isso eu dispenso !...


  

LÍDERES …LÍDERES …PROCURAM-SE !...

Que  PORTUGAL precisa  de LÍDERES EFICAZES , nos mais variados níveis  das suas organizações, públicas ou privadas, lucrativas ou de solidariedade é uma   constatação,  que já tem décadas, e que não oferecendo hoje qualquer dúvida, nos leva a perguntar  porque  não se  investe  no “ alimento”  das organizações. Será que as querem deixar “ morrer à fome “ ?

Se Portugal precisa de Líderes, então porque   há tantas  escolas a formar Gestores e nenhuma a formar Líderes ?

… Será que a Elite dominante  ainda anda convencida  que o exercício de  Lideranças Eficazes,  Transparentes, com Valores e Princípios Éticos,    se consegue por nascimento ou nomeação ?

…ou ninguém se interessa com a qualidade das lideranças, porque “ quanto pior melhor ”  ?

A Título de Provocação e com base na nossa experiência pessoal vamos indicar, apenas,  cinco ( 5 )  diferenças entre GESTOR E LÍDER:

1-Metas e Objectivos

GESTOR: Foca-se  nas metas e objectivos do curto prazo, resultados e indicadores  de gestão; diários, semanais,  mensais, trimestrais, anuais .

LÍDER: Foca-se no futuro da organização. Recursos tecnológicos, desenvolvimento de recursos humanos, tendências dos seus clientes, etc. Trabalha numa perspectiva de longo prazo.

2- Funções de comando

GESTOR: Não vive sem elas. O seu “ status “  advém directamente da sua posição na estrutura organizativa, porque é isso que lhe dá a autoridade formal sobre os seus subordinados.     

LÍDER: Ainda que possa ter não necessita de funções na cadeia de comando  da organização. Possui uma autoridade que advém do seu carácter e exemplos.

3- Delegação

GESTOR: Pode e delega, normalmente, autoridade aos subordinados

LÍDER:  Nunca poderá delegar a sua autoridade de líder, uma vez que ela reside nele próprio, no seu carácter e não na sua função.

4- Contributo

GESTOR: Deve ser um garante da organização na estabilidade  de procedimentos,  dos processos  e resultados de curto e médio prazo. Cria hábitos e rotinas

LÍDER: É o garante da organização na antevisão  do futuro. Corre risco, tanto quanto pssível controlados, para ultrapassar  dúvidas e incertezas.

5- Desenvolvimento de Recursos Humanos

GESTOR: Investe  na formação   das pessoas, numa perspectiva de  “saber fazer “ de acordo com os requisitos dos processos , contra  os quais são criadas as expectativas  e avaliados os resultados do desempenho.

LÍDER:  É um MENTOR  da organização.  Busca talentos   e  investe na formação de novos Líderes  para que cada geração seja sempre melhor que a anterior .

Conclusão:

LÍDER: Define O QUE  fazer , que melhor possa garantir o  sucesso  da organização e das pessoas .

GESTOR:   Procura  FAZER de forma eficaz  o que  está suposto fazer .

LIDERANÇAS e lideranças !...

TRABALHO EM EQUIPA - A Solução Nórdica

No Futebol, como  noutras organizações:

Morten Olsen não tem dúvidas: a chave da equipa é a equipa. "Há equipas que têm grandes jogadores que não vêem necessidade de trabalharem uns para os outros. Nós não os temos." Olsen, que dá ares de professor universitário com as suas boas maneiras e óculos pitorescos (só lhe falta um casaco tweed), é um homem terra-a-terra. Para ele, um jogo de futebol define-se nas nuances e nas coincidências. "E se essas coincidências estiveram todas do nosso lado, temos uma boa hipótese."

Será que os portugueses algum dia vão perceber esta realidade que por ser tão básica é mesmo  terra-a terra !...
Ou vão continuar a produzir e a proferir  a   conversa da treta, que por ser  tão  erudita e filosófica é absolutamente  ineficaz ?

AVALIAÇÃO DE LÍDERES

...dos jornais:


«No caso do presidente do BPN, dificilmente se encontraria alguém com melhor currículo para ser presidente de um banco», afirmou Constâncio perante os deputados que integram a comissão de inquérito parlamentar ao BPN.


Desta afirmação  podemos tirar a seguinte conclusão:


Os  critérios de  avaliação de um Líder, para este senhor,  resumem-se à dimensão técnica  do indivíduo em  questão,   ignorando a DIMENSÃO SOCIAL da pessoa, que para um Líder deste nível  é a mais importante ( o seu carácter, a sua honorabilidade, os seus comportamentos, etc.  ).

Este é, infelizmente, para além do critério partidário, um pensamento dominante em Portugal, para a selecção de Líderes.


Compreende-se que muitos  empresários, preocupados com outras questões e por falta de formação, continuem a pensar  segundo  o  paradigma  de organização Taylorista, mas um vice presidente do BCE, em 2012 ? 

MUDAR DE PARADIGMA ORGANIZACIONAL - Contributos

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MUDAR DE PARADIGMA ORGANIZACIONAL - Contributos

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